Sommaire
Les entrevues ont une valeur indéniable dans le processus d'embauche de chaque organisation. Basé sur la performance est une technique d'entrevue pour faire vos entretiens encore plus efficace pour trouver la meilleure embauche. Fondée sur les performances des entrevues prend en compte les paramètres d'emploi les plus importants d'une position de la cible (la performance), ainsi que les traits comportementaux qui ont la capacité de générer d'excellents résultats dans ces mesures, les correspondances que les données à la composition du comportement du candidat. Lorsque le candidat présente une lacune dans un trait de comportement vital à jouer un rôle, des questions basées sur la performance permet à l'intervieweur de déterminer si cette personne en particulier a la capacité de compenser pour la perception de déconnecter et de fonctionner à un niveau exceptionnel ou non. Dans le même temps, l'intervieweur peut trouver des comportements innés d'un candidat d'être si loin de l'idéal que les chances qu'il / elle doit accomplir les exigences de performance de la tâche cible sont minces. Les entrevues menées à partir du contenu basé sur la performance fournir des points de données importante pour le gestionnaire de location à utiliser lors de différencier le jeu des changeurs de candidats qui sont les plus susceptibles d'être habitués aux spectateurs.
Si vous êtes un recruteur intermédiaires ou des ressources humaines au niveau exécutif professionnelle, ou RH généraliste qui procède à des entrevues ou supervise les activités d'embauche, ce livre blanc est particulièrement pertinente pour vous. Ceux qui cherchent à améliorer la qualité de l'embauche sera d'apprendre à le faire grâce à une meilleure utilisation des techniques d'entrevue le lien entre le rendement au travail et les comportements des candidats.
Cette entrevue aurait pu être plus efficace
Nous nous sommes assis face à face avec rien d'autre que l'espace ouvert entre nous. Le candidat est apparu calme et cool, me laissant un peu anxieux. Peut-être que mes nerfs étaient en état d'alerte parce que j'étais sur ma troisième tasse de café, ou peut-être le long de la journée d'entrevues multiples me porter vers le bas. Peu importe mon humeur, mon objectif était de déterminer si cette personne pouvait gérer un rôle en évolution rapide. Son curriculum vitae a semblé indiquer un bon ajustement, et il a même eu une expérience en rapport avec un concurrent direct. J'étais armé de toutes les questions de l'entrevue de manuels et déterminée à découvrir la véritable aperçu masqués par couleur forte du candidat et son attitude calme.
«Alors, dites-moi de vous». J'ai dirigé hors avec un facile, la question d'entrevue de type standard destiné à briser la glace dans un cadre non menaçant. Il a fait parler poliment petits pendant quelques minutes.
Comme ce fil de conversation tirait à sa fin, j'ai décidé de sauter le début de l'entretien avec une question très sérieuse de la situation de style. "Comment réagiriez-vous si on vous demandait de travailler dans un environnement en évolution rapide?" Ma tactique était bonne. Creuser couche par couche avec l'intention de découvrir la "vraie histoire." Serait-il capable de gérer un bureau rapide, ou aurait-il du retard? La personne interviewée a répondu savvy avec une réponse si pleine de généralités que je n'avais pas d'informations plus concrètes après avoir posé la question qu'auparavant.
Je me suis dit, "Le temps de prendre les gants!" C'est alors que j'ai décidé de retirer la question de l'entrevue Big Gun-le comportement! Je suis allé directement à lui, tenant rien en retour. "Dites-moi environ un moment où vous étiez en mesure de gérer de nombreuses tâches à venir à vous une fois, tous les concurrents avec des échéances? Il revint avec une surface lisse, la réponse pratique, faire en sorte qu'il ne pointe sa main pour révéler des signes de faiblesse. Après sa réponse, il se pencha vers moi avec un sourcil levé comme pour dire: «Est-ce tout ce que vous avez?"
Nous avons embauché lui, fondé sur sa manière d'entrevue professionnelle et avec la compréhension qu'il pouvait supporter un travail rapide. A peine deux mois plus tard, nous l'avons perdu à un autre employeur. Nous avons trouvé au cours de l'entrevue de départ qu'il avait compris le travail à plein d'action et au rythme rapide, mais il a trouvé ses fonctions réelles trop ennuyeux, qui n'ont pas les activités de haute énergie qui permettrait de maintenir l'activité.
Où ai-je mal tourner? J'ai été un intervieweur chevronné. J'ai demandé à toutes les bonnes questions. J'ai eu toute la formation interview droit. Rétrospectivement, mon dilemme eu deux réponses simples:
Mon hypothèse d'un environnement en évolution rapide avait aucun point de référence du comportement obtenu à partir de données de performance dans le rôle.
Mon contenu de la question n'a pas été porté sur des comportements déconnecte.
J'ai vécu la double incrimination lorsque j'ai supposé à tort le rôle a été rapide, et suppose que le candidat aurait du mal dans un environnement en évolution rapide. Comme il s'est avéré, le rythme du rôle n'a pas été aussi vite que je pensais que c'était, et le candidat préféré un rythme beaucoup plus rapide que l'environnement, la position de la cible proposée.
Le concept de performance entrevue axée sur
La proposition de valeur essentielle de la performance basée sur des entrevues n'est pas le contenu des questions, mais la compilation de matériel source qui vous aide à formuler votre évaluation initiale du candidat et de sélectionner les questions d'entrevue les plus efficaces. Les deux ingrédients les plus importants de la performance basée sur des entrevues sont:
Les facteurs de performance qui sont toujours présents dans ceux qui fournissent des résultats d'excellentes performances (basée sur des données réelles).
Une mesure de ces facteurs externes (ou des comportements) pour chaque candidat.
Vous voyez, la formation plus axée sur les techniques d'entrevue pour fournir des questions d'entrevue ou d'interpréter des informations fondées sur des hypothèses subjectives. Je voudrais discuter plus profond, plus d'impact que la stratégie n'est pas destinée à remplacer toute technique d'entrevue, mais de s'assurer que les questions d'entrevue sont vraiment basés sur les aspects performances réelles preuves nécessaires à la réussite d'emploi issus de l'analyse des données de performances du monde réel.
Les facteurs de performance axé sur les
Pour identifier les facteurs de performance, vous avez besoin de deux informations:
Un échantillon d'employés avec des données de performances réelles.
Une mesure externe conçu pour capturer le niveau absolu d'un ensemble de comportements, les compétences ou connaissances partagées par les employés qui exercent à des niveaux plus élevés par rapport à leurs pairs.
L'examen des données de performance pertinents pour ceux qui sont actuellement dans la position sera la base de la création à la fois l'importance de chaque facteur et le niveau nécessaire pour réussir dans ce rôle. La collecte et l'examen de données sur le rendement n'est pas aussi intimidant que cela puisse paraître. Permettez-moi de suggérer brièvement les étapes de cette partie du processus.
Des données de performance
Quatre étapes décrivent le processus de compiler les données de performance.
Inventaire - Faites l'inventaire des données que vous avez pour les employés dans le rôle, ainsi que les données dont vous avez besoin, pour la position de la cible.
Analyser - Analyser la qualité des données et la capacité réaliste pour vous de recueillir des données de haute qualité qui représente le mieux la performance réelle.
Identifiez - Identifier les données de position au niveau qui est considéré comme un pilote d'affaires (par exemple, pour une position de vente, il pourrait être Total des ventes par mois).
Décidez - Déterminer les données de performance les plus vitaux de tirer parti de tout le processus.
Mesure externe
Une mesure externes seront utilisés pour capturer le niveau absolu d'un facteur. Ces résultats peuvent aussi servir de pont pour évaluer les futurs candidats une fois qu'il a été calibré par rapport aux données actuelles du rendement des employés. Une mesure externe peut être décrit comme un mécanisme de l'outil ou de collection qui est universel dans la nature, ce qui signifie que vous serez en mesure de prédire le rendement futur sur la base des résultats de ceux qui sont actuellement dans le rôle. Une mesure externe est généralement sous la forme de comportements, les compétences, les connaissances, de jugement situationnel, écrans de téléphone, etc Cette évaluation se produit même si le candidat n'a jamais réellement effectué dans le rôle.
Cette mesure externe, si elles sont liées de manière efficace à des données de performance réelle, peut devenir un puissant prédicteur de la performance future dans un rôle donné. Assurez-vous que vous vous sentez à l'aise avec la qualité et la précision de la mesure externe utilisée depuis lequel vous devrez compter largement sur ces mesures dans le processus d'entrevue axée sur le rendement.
Identifier les facteurs de performance axé sur les
En reliant la mesure externe (s) avec les données de rendement des employés, vous avez la possibilité de découvrir les facteurs de performance à base nécessaires pour réussir dans ce poste. Pensez au processus de cette manière: sur la base des données de performance, vous savez qui sont vos meilleurs, ainsi que les artistes interprètes ou exécutants de niveau intermédiaire et de palier inférieur. Utilisez mesure externe (s) de répondre à certaines questions pertinentes:
Sur la base de la mesure externe, quels sont les facteurs communs parmi vos plus performants?
Comment ces facteurs qui différencient de ceux qui ne réussissent pas aussi bien dans le poste?
Pour en revenir à mon exemple "emploi rapide" interview, je l'aurais comparé et contrasté gens qui ont réussi dans le rôle contre leur préférence pour le rythme avant de faire une hypothèse erronée. Si j'avais inclus cette étape, je n'aurais pas supposé que le travail a été trépidant.
Astuce: Les facteurs de performance à base sont souvent mesurée par incréments de degré-tiny qui différencient le potentiel d'une personne de l'autre. Mon interlocuteur a exprimé une préférence pour un environnement de travail dynamique. Mais à la fin, l'individu a abandonné le poste parce que le rythme du rôle ne répondait pas à ses préférences ou ses attentes. Un meilleur ajustement pour le rôle aurait été quelqu'un qui préfère un environnement de travail, même à rythme. Il est important de se rappeler que certains rôles nécessitent une moindre mesure d'un facteur de performance, pas plus.
La notion de «capacité vs Core"
Maintenant que les pièces sont en place (les facteurs de performance basée sur la mesure et externe), nous avons besoin pour établir leur place dans le processus d'entrevue. Plus précisément, les facteurs de performance à base de nous aider à définir et comprendre leur performance dans le poste. La mesure externe vous donne la possibilité de précision recueillir des informations sur les candidats en dehors de votre organisation et de comparer objectivement chacun au rôle.
Identifier les Core
Le concept de base d'une personne se réfère à l'âme de chaque individu préférences comportementales. En règle générale, le noyau d'un individu préférences comportementales demeurent inchangées au fil du temps. Le but de la mesure externe est de capturer des comportements de base d'un candidat et fournir un moyen de comparaison avec les facteurs de performance à base établie à partir des données de performance. Ces informations doivent être recueillies avant l'entrevue en face-à-face. Cela établit une ligne de base solide pour vous aider à concentrer votre temps d'entrevue sur les domaines qui ont fait leurs preuves se rapportant à la performance future.
Astuce: Les comportements sont traités différemment en raison de certains facteurs de performance, tels que les compétences, de jugement situationnel, et d'autres sont de nature temporaire. Formation, l'altération d'une situation, ou d'autres questions peuvent grandement affecter la stabilité de la mesure externe.
Identification des capacités
Quand en face-à-face avec un candidat, le travail de l'enquêteur est d'utiliser les informations recueillies autour de l'âme du candidat et de mieux comprendre la capacité de la personne. Décrit plus en détail, la capacité devrait être considéré comme la capacité d'étirer ou de changement de comportement pour tenir compte d'une situation particulière. Par exemple, une mesure externe peut attribuer une valeur faible en ce qui concerne «l'attention aux détails." En application des compétences acquises par l'expérience, des cours de formation liée à l'emploi, et l'ancienne travail acharné, le candidat a appris à mettre les processus et les méthodes en place pour intégrer davantage d'attention aux détails compétences si nécessaire. Le cœur n'a pas changé, mais en effet, le candidat compense la carence en situation par situation. À la fin de la journée, la préférence reste faible quand il s'agit de l'attention aux détails. Dans cet exemple, le candidat peut ne pas apparaître comme un ajustement parfait dans le domaine de l'attention aux détails, mais en dépensant de l'énergie pour répondre aux attentes du poste, le candidat a appris à développer ses capacités et de réussir.
Une fois que vous avez établi les facteurs de performance, puis capturé et évalué le noyau du candidat, les questions d'entrevue peut vous aider à plus efficiente et efficace de déterminer la capacité du candidat.
Types de questions d'entrevue
Dans la section suivante, nous allons jeter un bref coup d'œil à trois techniques d'entrevue populaires qui peuvent vous être familier. Gardez à l'esprit que si le concept basé sur la performance est utilisé de façon appropriée, chaque question que vous choisissez de demander seront spécifiquement liés à la performance telle que définie par les données dans le rôle.
Astuce: Le type de facteur de performance peut limiter vos choix de techniques de question qui sont les plus efficaces.
Style Interview de la situation
interviews de la situation s'appuyer sur des questions qui sont également appelés comme des hypothèses, "ce qui-si», ou des questions basées sur des scénarios. Les candidats sont priés de se mettre mentalement dans une situation particulière, et raconter comment ils réagiraient.
Exemple: "Comment réagiriez-vous face à une situation où vous êtes affecté à la gestion d'une équipe de vente qui méprisait leur dernier gérant?"
Le Pro et les inconvénients des questions situationnelles
Pro
Peut être formulées de façon à refléter l'environnement de travail réel
Permet l'inclusion de détails dans la réponse
Peut indiquer comment le candidat pense qu'ils vont réagir à l'avenir
Con
Les réponses verbales des candidats ne peuvent pas être de véritables indicateurs de leurs actions réelles
Si elles n'ont jamais été dans cette situation précise, ils ne sont que spéculer sur la façon dont ils réagiraient
Les réponses sont difficiles à vérifier
Les candidats espèrent ils réagiraient à la situation de la meilleure façon possible, mais croient-ils leurs propres mots?
interviews de la situation sont les mieux appliquée en conjonction avec d'autres techniques d'entrevue, ou avec les candidats qui ont une expérience limitée, ou comme une référence à des situations particulières liées au rôle cible. Les questions situationnelles peuvent aider à détecter un jeu-changeur lorsque vous incorporez un angle fondé sur la performance à la question.
Style Interview Standard
Si vous voulez en savoir plus sur un candidat par une réunion informelle, une conversation non-menaçant, questions d'entrevue standard sont un bon outil pour la tâche. Les questions ont été autour pendant des siècles, mais, malheureusement, si les réponses toutes faites.
Exemple: «Quel est votre plus grande force"
Le Pro et les inconvénients de questions standard
Pro
Ils sont universels, tout le monde les utilise à un moment ou un autre
Les candidats sont à l'aise avec ces types de questions
Ils sont un mécanisme efficace pour la collecte une vue d'ensemble sur un sujet particulier
Con
Réponses aux questions les plus fréquentes pourraient être bien rodée au cours d'une carrière
Il est difficile de comparer et de différencier les réponses d'un candidat à la réponse d'un autre
Question sujets peuvent ne pas être pertinents pour les exigences du poste
Les réponses peuvent être "créées" sur place
Standard interviews sont (comme les entretiens de la situation) mieux appliquée en conjonction avec d'autres techniques d'entrevue. Ils sont également une bonne option quand un candidat n'a aucune expérience professionnelle, ou de l'emploi ne nécessite aucune expérience. Si vous voulez faire plus que d'obtenir des informations générales, une question de performance basée sur la norme permettra d'améliorer grandement la valeur de l'entrevue.
Style Interview axées sur le comportement
Les questions posées dans une entrevue axée sur le comportement sont conçus pour tirer des informations de l'expérience passée d'un candidat. Le principe mis de l'avant ancienne depuis les premiers jours d'entretiens comportement dit: «Le meilleur indicateur de la performance future ou le comportement est le rendement antérieur ou de comportement."
Exemple: "Parlez-moi d'un moment dans votre carrière où vous avez eu à gérer plusieurs projets pour répondre aux délais de rigueur."
Le Pro et les inconvénients des questions axées sur le comportement
Pro
Les questions sont facilement liés à l'activité
intervieweurs permet de capturer un sens des comportements de travail et à l'expérience passée
Les réponses sont généralement pris en charge avec plus d'informations que d'autres types de questions
Con
le comportement passé d'une personne peut ne pas refléter la façon dont ils se comportent aujourd'hui ... les gens changent au fil du temps
Avant l'expérience est supposé; entrevues pour combler des postes avec "aucune expérience n'est requise" ne sont pas en mesure d'exploiter pleinement les questions axées sur le comportement
questions de comportement sont souvent conçus sans l'appui des critères liés aux objectifs de performance pour le poste
questions comportementales sont généralement considérés comme de fournir des informations plus valables que les méthodes de la situation ou de la norme. Cependant, tous les trois techniques sont manque un ingrédient essentiel qui rend les réponses du candidat un bon indicateur de l'ajustement, la capacité et le potentiel: la pépite fondé sur la performance qui devrait être l'élément de base de chaque question. Questions construite sur des critères basés sur la performance en fin de compte fournir l'assistance la plus fiable de l'intervieweur à localiser le talent qui va changer.
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Est-ce que personne ce qu'il faut pour faire le travail, ou non? En effet répondre à cette question permettra d'économiser des milliers de votre organisation de dollars pour chaque embauche. Fondée sur les performances des entrevues aideront votre organisation à différencier le jeu des changeurs du reste de la foule. Après votre première quelques entrevues, vous apprendrez à identifier rapidement les candidats aussi bien à l'emploi correspondant qu'ils se démarquent nettement de ceux des travailleurs qui serait tout simplement tirer un chèque de règlement et de faire peu ou pas de passion, de créativité ou de leadership pour le rôle. Jeu-changeurs effectuer à un moment crucial, alors que d'autres se contenter de regarder-quel type de candidat que vous préférez louer?
Dim Jan 23, 2011 7:12 am