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 Quatre failles fondamentales du recrutement de nouveaux consultants à travers les agences de conseil en recrutement

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hhasouna
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Quatre failles fondamentales du recrutement de nouveaux consultants à travers les agences de conseil en recrutement Empty
MessageSujet: Quatre failles fondamentales du recrutement de nouveaux consultants à travers les agences de conseil en recrutement   Quatre failles fondamentales du recrutement de nouveaux consultants à travers les agences de conseil en recrutement Icon_minitimeLun Jan 24, 2011 11:40 am

Au cours des dernières années il est devenu de plus en plus populaire pour les entreprises à utiliser le recrutement de consultants pour trouver et embaucher de nouveaux travailleurs. Et tandis que la méthode est un peu une catastrophe en termes de trouver des gens de qualité, la plupart des entreprises continuent dans l'ignorance béate de continuer à l'utiliser.

La triste réalité est que cette pratique est également devenu le moyen de consultation des entreprises à embaucher de nouveaux collaborateurs.

Lorsque les ouvriers sont embauchés cette façon, il peut être une approche raisonnable, mais c'est une énorme erreur, même un péché cardinal de proportions bibliques pour consulter les entreprises à acquérir des talents de cette façon.

Malheureusement, lorsque Friedrich Winslow Taylor, le premier conseiller en gestion de l'auto-nommé, a été proposer ses «organisation scientifique du concept, et dit en substance que, dans le passé est venu en premier, mais dans les futurs systèmes de venir en premier et les gens deviennent étroitement contrôlées, dépenses fongibles.

Il a également déclaré que, avec l'aide de systèmes étanches et les processus, les personnes ayant l'intelligence de bœufs peuvent être utilisés parce qu'ils peuvent comprendre, même les tâches simples, ils ont à plusieurs reprises effectuer de servir le système.

Et avec cette action, Taylor et son chronomètre notoire a eu la fierté et à l'exécution des travaux, et l'a transformé en corvée monotone.

Et cette «N'importe qui peut faire n'importe quel genre de travail» a ouvert la voie de la ...

L'essor des agences de recrutement et consultants en recrutement ...

généralistes RH vite rendu compte que si n'importe qui peut faire toute sorte de travail, puis RH généralistes, la plupart d'entre eux sans aucune connaissance du contenu spécifiques à l'industrie, peuvent embaucher une personne pour un poste dans n'importe quelle industrie.

Et puis ils ont commencé la nouvelle industrie.

D'abord, il est devenu une norme pour les entreprises industrielles d'externaliser leur recrutement à des agences de recrutement, les entreprises industrielles et apprécié l'aide d'experts.

Ainsi, l'industrie du recrutement rapidement concocté un corps que l'on appelle des connaissances, comprenant principalement des essais pseudo-psychologiques différentes, et un nombre croissant d'agences de conseil en recrutement a commencé à promouvoir leurs services aux gestionnaires à court de temps.

Et maintenant nous savons aussi que traditionnels, des ressources humaines de l'ère industrielle a lamentablement flop dans l'ère du savoir.

Dans son livre sur Conversations Service à la clientèle et des ventes, Ken Edmundson nous dit que ...

"Mathématiquement, nous avons une chance de 52% de l'embauche de la bonne personne, si nous venons de lancer une pièce, et les études révèlent que nous ne hausse que pas moins de 8% à l'aide de notre merveilleux techniques d'entrevue."
Ainsi, avec une certaine insistance graves de Taylor de gestion scientifique, nous sommes entrés dans l'ère industrielle assez rapidement, mais son message, bien que 99,999% obsolètes, est tellement enracinée dans les gestionnaires, qu'ils ne peuvent pas penser de toute autre manière d'embaucher des gens.

Et qu'est-ce que cette mentalité ancrée et les pratiques RH archaïque créé?

Un récent sondage Gallup étude indique que 59% de la population active se dégage, c'est gaffes. 14% poursuit activement des activités non liées au travail. Et que seulement 27% travaillent effectivement.

Selon une étude réalisée par le Journal de l'assurance, plus de 50% des travailleurs en Amérique du Nord en cause la moralité de leurs dirigeants et se sentent maltraités par leurs gestionnaires. Moins de 15% des travailleurs se sentent fortement excité par leur travail et 42% aux prises avec l'épuisement professionnel.

Et les gestionnaires s'accrocher à cette obsolètes "ouvrier" mentalité de type HR, en dépit du message fort et clair de Peter Drucker, qui, dans son livre 1954, The Practice of Management, nous a présenté les concepts de l'ère du savoir, économie du savoir travailleur du savoir et par écrit ...

"Les travailleurs du savoir sont des bénévoles qui possèdent les moyens de leur performance, et qu'ils soient ou non rester avec une seule entreprise est totalement volontaire. Tout comme la plupart des investisseurs, ils iront là où ils peuvent obtenir un rendement équitable économique mesurée des salaires, les avantages sociaux , et d'autres récompenses pécuniaires-ainsi que là où ils sont bien traités et respectés, le retour psychologique dans la société de la connaissance, l'hypothèse la plus probable pour les organisations -. et certainement l'hypothèse sur laquelle ils doivent mener leurs affaires - c'est qu'ils ont besoin travailleurs du savoir bien plus que les travailleurs du savoir ont besoin. "
Et après ce petit détour, mais nécessaire, nous arrivons à la ...

Les problèmes de recrutement de consultants par les agences de conseil en recrutement

Alors que dans la plupart des entreprises industrielles les gens ne sont considérés que comme des dépenses contrôlables qui doivent être réduits au minimum, puisque c'est le système qui fait le travail, dans des firmes de consultants les gens sont censés être plus actifs des entreprises. En fait, les gens sont les très «choses» des firmes de consultants vendre. Leur peuple et leurs relations.

Avant de consulter les entreprises peuvent vendre leurs services à leurs clients, les clients doivent acheter les gens des entreprises. Cela dit, les clients doivent être vendus sur la culture des firmes globales et traits de personnalité, basée sur le caractère de son peuple.

Ainsi, lorsque les entreprises de location de nouveaux associés, ils doivent tenir compte de deux facteurs principaux: 1) caractère du candidat et 2) l'expertise du candidat.

Ainsi, lorsque le recrutement de consultants, où les agences de recrutement ne tombent à plat sur leur visage?

Commençons la découverte ...

Flux de recrutement Agence # 1: pas ou très peu d'expertise Objet

Le premier problème est que la plupart des agences de recrutement ne sont pas experts en la matière dans la zone de votre entreprise d'expertise, afin que le candidat pré-sélection est assez aléatoire.

Oui organismes peuvent utiliser diverses méthodes de tests psychologiques, mais la plupart de ces tests ne sont que des pseudo-scientifiques, et peut tester que le candidat de caractère. Et même pour ce qu'ils ne sont pas des balles.

Mais les agences ne peuvent pas déterminer les niveaux de compétences des candidats. Cela nécessitera un jugement et de discernement, mais en l'absence d'expertise objet, ces organismes ne peuvent pas vraiment juger et discerner quoi que ce soit.

Et quand nous n'avons pas les connaissances nécessaires pour discerner quelque chose, nous avons recours à l'utilisation de bâtons de mesure.

Imaginez le patinage artistique, par exemple. Imaginez que l'un des juges ne comprennent pas le patinage artistique, si, au lieu de juger, il commence à mesurer la façon dont les patineurs de haut ont fait un bond, de combien de degrés ils ont tourné leur corps et quelques autres absurdités mesurables.

Les juges n ° devons être en mesure de prendre des décisions subjectives en fonction de leur expertise qui est basée à la fois dans le patinage et l'évaluation de patinage.

Mais en l'absence d'expertise en la matière, les organismes se retrouvent souvent ...

Flux de recrutement Agence # 2: Looking For et l'embauche CV Superstars

Ces «reprendre superstars" look excellent sur le papier, parce qu'ils ont consacré leur vie à passer des examens et en regardant bien sur le papier. Chaque T est traversée et tous les I "professionnel" en pointillés du berceau à aujourd'hui.

À la lecture de leur curriculum vitae, les recruteurs eux-mêmes pipi de joie parce qu'ils pensent qu'ils viens de trouver les candidats parfaits pour leurs clients.

Ou ont-ils?

Mais l'un vis à vis fait environ superstars qu'ils sont devenus des superstars dans l'environnement de travail et de la culture très ils ont travaillé avant. Et puisque vous ne pouvez pas offrir les mêmes circonstances, la superstar ne peut pas devenir votre superstar.

Nous savons par Peter Drucker qui gère sont excellentes à détruire la motivation des gens inné pour un excellent travail ...

"90% de ce que nous appelons la« gestion »se compose de ce qui rend difficile pour les gens de faire avancer les choses."
Voici quelques raisons pour éviter superstars

Superstars o peut être coûteuse par rapport à ce qu'ils peuvent apporter à la table - Superstars ont besoin pour fonctionner dans un environnement superstar. Mais les environnements superstar peut se produire qu'au détriment du travail d'équipe. Alors, que devons-nous? Superstars ou des équipes de superstar. Mon vote est sur ce dernier. Et un groupe de superstars n'est pas une équipe superstar. Pas du tout, bébé!
Superstars o peut nuire à la motivation de vos collaborateurs actuels.
Superstars o cherchent le meilleur enchérisseur. Si votre concurrent, même par dessus un peu ce que vous payez vos superstars, ils sont partis.

Alors, quelle est l'alternative?

Cultivez votre superstars à l'interne.

La bonne chose est qu'ils grandissent au sein de votre culture et les valeurs, et ils peuvent devenir des superstars sans les attitudes typiques superstar. En outre, ils deviennent des joueurs d'équipe. Et maintenant vous avez la recette pour une équipe de superstar. Et quoi d'autre peut un leader de souhaiter de plus? Eh bien, pas vraiment une saucisse. Eh bien, peut-être une saucisse dans un bon jour.

Flux de recrutement Agence # 3: Mettre l'accent sur pourvoir un poste vacant de ne pas avancer performance de l'entreprise

Les agences de recrutement sont également appelés «chasseurs de têtes pour une raison. Ils chefs traquer pour leurs clients et remplir fentes de vacance de leurs clients.

Dans les entreprises de conseil bon il n'y a pas de nombreux postes vacants. Puisque les gens profiter à la fois le travail et la compagnie de collègues et clients, sans oublier qu'ils sont bien payés, l'attrition talent est assez faible.

En revanche comparer à une entreprise de fabrication où les gens qui travaillent sur les lignes de production peuvent avoir une attrition annuelle de 20-30%.

Les agences sont bonnes à la messe à l'embauche pour combler fentes de vacance, mais l'embauche de consultants est un peu plus délicate.

C'est comme l'embauche de personnel à la Maison Blanche. Le public élit le président, puis le président handpicks personnellement ses plus proches collaborateurs, notamment le vice-président, secrétaire d'État, chef d'état-major et de quelques autres personnes clés.

Mais le président n'est pas personnellement impliqué dans la sélection d'un éplucheur apprenti. Ces fentes de niveau inférieur peut être rempli par une agence de recrutement.

Je crois que dans des cabinets de conseil, comme dans tous les soudée, des unités bien intégrées, les dirigeants de société doit recruter personnellement toutes les nouvelles personnes tout simplement parce que dans un cabinet de conseil il n'y a pas une telle chose comme l'éplucheur proverbiale.

En raison de sa nature, des cabinets de conseil ont seulement des gens importants, et qui comprend la réceptionniste souvent sous-évaluées qui prévoit tout d'abord de l'entreprise "en direct" impression à l'acquisition de prospects.

Les dirigeants savent cultures de leurs entreprises les meilleures et, afin de savoir qui sont les mieux adaptées dans ces cultures.

Oui, les agences peuvent comparer les curriculum vitae, lettres et autres pièces d'information factuelle, mais quand il s'agit d'une telle profession hautement personnalisé que la consultation, nous devons aller bien au-delà des informations explicites, donc des morceaux de papiers deviennent assez vide de sens.

Est-ce la faute des agences? Non, je ne le crois pas.

Mais les agences ont de nombreux clients et de nombreux types de clients à recruter pour. Il n'y a pas de temps à accorder l'attention voulue à chaque situation d'embauche.

La plus grande partie du processus d'embauche est de trouver une adéquation entre le candidat et le caractère de l'entreprise et ses valeurs. Et aucune agence ne peut le faire parce que l'agence ne fait pas partie de la culture de l'entreprise.

Et juste parce que l'agence remplit l'entreprise avec des gens qui regardent superstars sur le papier, cela ne signifie pas que l'entreprise devient une société de superstar. Cela signifie qu'il devient la collecte de personnes qui ont consacré leur vie à la recherche d'excellentes sur le papier.

Mais il ne faut pas confondre reprendre expertise et des compétences applicables.

Flux de recrutement Agence # 4: Les conflits d'intérêt concernant la rémunération

Il était une fois, les entreprises - à tort - s'est rendu compte que la place des organismes payeurs des frais fixes, ils peuvent créer une incitation pour les agences en leur versant un pourcentage du salaire de la nouvelle recrue pour un certain nombre d'années.

Et cela crée un conflit d'intérêts.

Une fois qu'une agence recrute un candidat, ce candidat devient client de l'agence.

Et nous savons tous qu'il est plusieurs fois moins cher et plus facile de travailler avec des clients existants que d'en acquérir de nouvelles. Agences connaissent cette règle trop.

Alors, disons, l'agence recrute Jill pour un poste de consultant. Le cabinet de conseil accepte de payer l'agence de 15% de la rémunération totale de Jill pendant trois ans.

Jusqu'ici tout va bien. Le problème de la société de conseil commence le 1er Janvier lors de la quatrième année, l'agence appelle Jill et lui offre une position nouvelle et meilleure avec un autre cabinet de conseil.

De cette façon, l'agence peut faire redémarrer la période de trois années au cours desquelles il reçoit un pourcentage de la rémunération de Jill.

Oui, les agences peuvent recruter de bonnes personnes pour votre entreprise. Mais dès que l'organisme cesse de recevoir des paiements sur cette personne, l'organisme a un intérêt direct dans le braconnage de cette personne hors de votre entreprise, de l'envoyer à une autre entreprise et d'être payé à nouveau depuis quelques années.

Donc, ce que les entreprises de conseil peut faire?

Si vous avez besoin d'aide d'une agence, puis payer pour un forfait initial, et c'est tout.

Il frais de l'agence des sommes importantes dans le présent à la terre une nouvelle personne pour vous, et si tout ce que l'agence reçoit un petit pourcentage de l'argent à venir, l'agence essaie juste de continuer à recevoir cet argent avenir aussi longtemps que possible.

Donc, d'utiliser ou non de recourir aux agences?

J'ai toujours été surpris de voir comment vive dirigeants de cabinets de nombreux sont en choisir personnellement des fonds d'écran pour leurs bureaux, la photocopieuse ou les sièges de toilette pour les toilettes du personnel, mais alors reléguer le rôle de l'acquisition de leurs actifs pour générer du profit, leur peuple, à un organisme tiers.

C'est l'équivalent de demander à votre ami de frapper votre femme, parce que vous avez besoin d'un bébé de Pâques, mais vous n'avez ni le temps ni l'envie de faire vous-même. L'exemple est assez sauvage, mais démontre le point.

Quel est le message envoyé par l'agence de recrutement?

Simple: Notre peuple n'est pas assez important pour nous d'investir temps et énergie pour les sélectionner personnellement.

Et devinez quoi? Si les gens ne sont pas assez important avant de recruter, ils ne seront pas assez important après le recrutement ou l'autre. C'est pourquoi l'attrition talent est si élevé parmi les sociétés de conseil? Et puisque la plupart des entreprises de promouvoir la concurrence interne, lorsque les associés partent, ils sont très susceptibles de prendre leurs clients avec eux.

Les entreprises continue à hurler au monde qu'ils veulent s'associer avec leurs clients, alors que souvent le traitement de leur propre peuple comme de la saleté. Je crois, d'abord ils doivent s'associer avec leur propre peuple et de créer le genre d'environnement où les gens sont excités, stimulés et enthousiasmés de faire leur journée les plus brillants et en journée.

Et tout commence au stade du recrutement.

La différence fondamentale est que, bien que d'autres industries embaucher des gens pour les emplois, des firmes de consultants devrait recruter des gens pour des carrières. A défaut de faire la distinction entre les emplois et les carrières peuvent causer le chiffre d'affaires de son grand talent. Et cela mène à l'attrition croissante de la clientèle, et une érosion graduelle des revenus.

Je vous laisse avec une pensée du génie musical renégat, Frank Zappa. Il a déjà fait remarquer ...

«Quand les gens ont commencé de prendre au sérieux MBA, qui a été le début de la ruine de la société industrielle en Amérique du Nord. Lorsque toutes les décisions sont basées sur un concept de MBA de la réalité numérique, vous êtes la merde, parce que la seule chose qui peut être considéré comme réel est ce qui peut être prouvé par des colonnes de chiffres. Et quand toutes les décisions esthétiques sont remis à ces sortes de gens, qui utilisent ces critères à prendre des décisions de direction pour une entreprise, sans égard pour la population et sans tenir compte de ce que le produit est vraiment, et la seule chose qui importe est de maximiser vos profits, vous avez un problème. "
Les agences peuvent comparer les choses numérique, mais moins que les entreprises aller plus loin, ils échoueront toujours d'engager leur peuple au niveau du cœur, où se trouvent l'enthousiasme, la passion et le dévouement.
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