Configuration d'un recrutement formel et Processus d'embauche

La stratégie globale aura une énorme influence sur les orientations sur la façon dont le recrutement et l'embauche se fait dans toute organisation. En interne recruteurs (à savoir ceux qui sont employés dans l'organisation) peut toujours suivre et le modèle de leurs pratiques avec les meilleures pratiques se fait par d'autres organisations, plus particulièrement dans le domaine ou l'industrie où l'organisation appartient ou est affiliée.

Terminologies, et le jargon suivi en grande partie sur les pratiques diffèrent dépendent suivi, ainsi que l'emplacement de l'organisation (local, national, international). Certaines organisations appellent même le processus de "recrutement et de sélection." Mais il ya un consensus parmi les spécialistes des RH accrédités sur la meilleure façon de mettre en place le recrutement le plus efficace et le processus d'embauche afin d'aider la réalisation des objectifs de l'organisation. L'auteur a aussi extraites de ses nombreuses années d'expérience font de recrutement des ressources humaines et le travail de recrutement de proposer des mesures qu'il estime serait utile à ceux qui sont intéressés à avoir officielle de recrutement et le processus d'embauche en place.

Sur la sur-tout, les étapes suivantes sont suivies lorsque l'on souhaite mettre en place un recrutement formel et processus d'embauche:

1) Tout d'abord, définir la stratégie de l'organisation liés aux ressources humaines (RH). Cela doit être fait afin de définir les paramètres qui interviennent dans la nature très dynamique de recrutement et d'embauche. De cette stratégie, l'organisation ont des idées plus fermes et les réponses aux «quoi, comment, quand, qui, où, pourquoi" les gens plupart des questions de l'organisation sur le recrutement et l'embauche. Les gens vont toujours se référer à cette stratégie (certaines personnes préfèrent utiliser le mot «politique» au lieu) où ils tiens à préciser ce que l'organisation essaie d'accomplir quand il s'agit de ses problèmes de ressources humaines. S'il vous plaît noter que cette stratégie doit venir d'en haut au niveau des dirigeants et des gestionnaires de l'organisation, à la suite de la taille. Par exemple, s'il s'agit d'une opération commerciale 1-homme, alors la stratégie vient celui qui dirige et est également propriétaire de l'entreprise. Pour ces organisations avec plus grand nombre d'employés, il est généralement vient auprès des actionnaires ou parties prenantes à la consultation avec le chef de la direction ou le chef de la direction (en consultation avec les autres membres du bureau du haut) qui permettra de définir et préciser quelle est la stratégie des ressources humaines sera mis en place .

2) Il ya quelqu'un qui doit être responsable et de prendre en charge des activités de recrutement et d'embauche dans l'organisation. Selon la taille de l'organisation, la personne devra avoir le pouvoir et soit autorisé à prendre des décisions concernant le recrutement et l'embauche. Cette personne doit être un rapport direct du chef de la direction (si elle arrive à être une préoccupation plus grande entreprise). Ou nous pouvons aussi appeler lui le chef exécutif des ressources humaines dans l'intervalle. Il n'y a pas à sortir de cela, ou bien, le processus aura toujours des difficultés et que l'échec.

3) Attribuer qui d'autre sera impliqué dans le processus de recrutement et d'embauche. Cela peut être un comité permanent des dirigeants et cadres qui font aussi d'autres tâches au-dessus de recrutement et d'embauche. Ou cela peut être un groupe distinct qui est chargé en tout temps pour faire du recrutement et d'embauche. De ce groupe, les autres étapes formelles du processus de recrutement et d'embauche seront assignées et délégués. Selon la stratégie des RH, ce groupe (ou comité) sera chargé d'aider les plus de tous les chef de file faisant recrutement et d'embauche (celui évoqué dans le numéro "2").

4) Venez avec des descriptions de poste pour chaque emploi qui existe dans la société, et de clarifier leur relation avec les autres postes dans l'organisation. Venez également avec les échelons de salaire correspondant à chaque position. Ces matériaux sont ce que d'autres appellent la "organigramme", les descriptions d'emploi, et l'échelle salariale et de ses différentes qualités. Il s'agit d'un processus entièrement distinct qui doit être achevé, et au-delà du champ d'application du présent article. Si elle n'existe pas, l'auteur suggère, et en fonction de la taille de l'organisation, le leader et gestionnaire devra élaborer quelque chose de semblable ou reconnaissables à ce qui est discuté dans cette partie du processus de recrutement et d'embauche.

5) A partir du numéro «4» celui qui est responsable et habilitée à faire du recrutement et d'embauche devra identifier les postes vacants, ou les emplois qui n'ont pas été remplies, ou sans titulaires.

6) Décider comment les postes vacants seront comblés. Il est suggéré de se concentrer d'abord sur les positions les plus critiques qui doivent être remplis, et plus particulièrement les postes qui sont considérés comme se fournissant la poursuite des mouvements des forces vives de l'organisation. Il ya un certain nombre de choix sur la façon de le faire, à nouveau en fonction de la stratégie RH globale visée au chiffre «1». Le directeur général des ressources humaines exécutif peut décider de l'aide en matière de recrutement interne (c.-à faire des annonces aux autres au sein de l'organisation sur les offres d'emploi si elles souhaitent explorer et à appliquer pour les offres d'emploi). Ou en postant une annonce, qui peut être en ligne, en format imprimé, ou les deux. Ou par l'embauche d'une autre société (un recruteur professionnel) pour aider à venir avec la liste des candidats.

7) Le groupe visé au chiffre «3» sera ensuite chargé d'accepter les demandes. Il ya une variété de façons de le faire, selon le type de l'organisation. Il existe même une variété de le faire de façon créative par ceux ayant de l'expérience en faisant de recrutement et d'embauche. Mais la tâche de faire du recrutement devra tenir compte de toutes les demandes reçues. Il / Elle aura à lire, évaluer et d'étudier toutes les demandes reçues dans un certain laps de temps. Il est suggéré de considérer les candidats qui sont les plus qualifiés et prêts à faire le travail à la fois. A partir de ces demandes reçues, une liste provisoire de courte durée sera fait. Si le recrutement est effectué à l'interne tout le temps, une tentative de courte liste devra être établie. Cette liste sera composée des candidats à une entrevue.

Le recruteur aura alors pour commencer à entrer en contact avec les candidats présélectionnés provisoire. Fixer un calendrier pour un premier entretien avec chacun des candidats, ou même faire une entrevue de groupe si le recruteur a des expériences faisant cela. Assurez-vous en confirmant (c.-à les appeler, leur envoyer des SMS, les e-mailing) que chaque candidat devra présenter pour le plan d'entrevue.

9) Au cours de la date de l'entrevue, demander aux candidats de remplir votre formulaire de demande si vous en avez un (ou vous pouvez juste travailler dans l'intervalle avec le CV qui vous est donné). Conduite de l'entrevue initiale. Clarifier les pouvoirs qui vous est donné. Confirmer les qualifications. Renseignez-vous sur la disponibilité sur le moment de commencer à faire éventuellement le travail. Éliminer ceux que vous pensez ne sont pas qualifiés, en prenant une décision à ce sujet. Mettre l'accent sur si le candidat a de bonnes chances de bien fonctionner en tant que membre de l'équipe, compte tenu de la culture organisationnelle. Ne pas promettre encore rien avec le candidat afin que ce ne sera pas prise contre vous à l'avenir. Le but de l'entrevue initiale est juste pour "apprendre à se connaître les uns les autres" la première fois dans le but de se sentir à l'autre si les deux parties peuvent travailler ensemble dans l'organisation.

10) Le recruteur aura alors à décider qui parmi les candidats méritent d'être pris une allure plus sérieuse. Certains outils peuvent être utiles pour raffermir votre liste restreinte de candidats. Des tests psychologiques peuvent être effectuées à l'interne (si il ya des gens accrédités personnel de l'organisation qui peuvent effectuer ces tests), ou peuvent être confiées à un autre organisme qui se spécialise sur ces tests. Ou le recruteur peut demander à la Gérance d'autres (ou les membres du groupe visé au chiffre «3») à rencontrer et d'interviewer les candidats. Ils seront ensuite une série d'entrevues, le processus qui doit être décrite clairement aux candidats que vous garderont leur intérêt (ou ils peuvent simplement voler et accepter tout de suite des possibilités qu'ils peuvent avoir avec d'autres organisations) et l'enthousiasme.

11) Venez avec une liste précise de courte entrevue finale, qui est généralement constitué d'au moins 2 à 3 candidats. Vérifiez à nouveau le calendrier pour s'assurer chacun des candidats sera affichée.

12) Si personne ne se qualifie, ou ne peut être inclus dans la liste restreinte, le recruteur peut répéter le numéro de l'étape "6", ou d'étudier des options de recrutement. La mission de recrutement peuvent être confiées à une autre société spécialisée sur le recrutement. Ou annoncer pour les renvois des requérants d'autres employés dans l'organisation. Ou mis en attente le processus de recrutement, et de continuer à un moment plus approprié.

13) S'il ya une liste forte, le recruteur peut poursuivre le processus d'embauche. Prendre la décision d'embauche. Il s'agit en fait fait avec l'approbation et la finalité de la chef de la direction (en fonction de la taille de l'organisation). Mais le chef de la direction fera sa décision en fonction des recommandations du chef de la direction des ressources humaines et les membres du groupe visé au chiffre «3» (encore une fois, en fonction de la taille de l'organisation).

14) Faire une offre d'emploi. Vérifiez si le candidat accepte l'offre. S'il ya une négociation sur la rémunération, alors ce doit être clarifiée et complétée en premier lieu. Faire signer un contrat embauchée succès, si vous avez dans votre entreprise. Avez la personne embauchée présenter les documents juridiques nécessaires pour pouvoir commencer à travailler avec l'organisation. Mettre d'accord sur cette date pour commencer le travail.

15) Assurez-vous que le bureau ou lieu de travail a été nettoyé et prêt pour le prochain employé un jour ou deux avant le début de l'emploi. Préparer tous les outils, les fournitures de bureau qui seront utilisés par la personne embauchée nouvelle.

16) annoncent le nom et les coordonnées d'emploi pertinentes de la personne embauchée nouveau avec le reste de l'organisation. Il s'agit de s'assurer que tout le monde a été dit au sujet des changements qui peuvent être apportés par l'union d'une personne embauchée nouvelle.

17) Assurez-vous d'avoir quelqu'un à passer au moins deux heures avec la personne embauchée nouveau le premier jour du milieu de travail. Ou même passer l'heure du déjeuner ou pause du temps avec la personne embauchée nouvelle, dès que possible. Ce peut être le supérieur hiérarchique direct, ou même l'un des autres employés de l'organisation. Il / Elle copains avec la personne embauchée nouvelle pour mieux expliquer la culture de l'organisation.