L'entrevue d'embauche n'est pas une conversation

Plusieurs fois, dans les articles passés et séminaires J'ai souligné la validité pauvres de l'entrevue non structurée dans le processus de sélection. Pourtant, l'entrevue non structurée est encore l'outil de sélection les plus courants. En plus d'être de mauvais indicateurs de rendement au travail, les entretiens sont également le poste de dépenses le plus sous-estimée du processus de sélection.

Parce que les mains ne change pas l'argent durement », les gestionnaires de voir le processus d'entrevue comme un« billet de faveur ». C'est tout simplement incroyable qu'un outil de sélection qui est si pauvre à la prévision et la performance à mâcher en place un tel mandrin beaucoup de temps de gestion cher est toujours le plus couramment utilisé et le plus fier! Pourquoi est-ce que les entretiens souvent ne répondent pas aux besoins de l'organisation, et les personnes interrogées?

Les illusions de la facilité

L'entretien est beaucoup plus difficile qu'on ne pense, et beaucoup de ces gens pensent qu'ils sont des intervieweurs beaucoup mieux que ce qu'ils sont réellement. Il ya une croyance que l'entrevue est de parler à toutes les personnes, et l'interview est à peu près une bonne conversation. L'entrevue de sélection est beaucoup plus que d'une conversation, et causeurs bons ne sont pas nécessairement bons interviewers.

Lors de l'embauche de nouveaux employés, les gestionnaires pensent qu'ils peuvent jouer le rôle d'un psychologue. Ils croient qu'ils peuvent «lire» derrière les réponses des personnes interviewées et savent ce qu'ils disent vraiment. Des années de recherche nous ont appris que nous sommes pauvres gens à «lire». Cela conduit au danger de la gestionnaire d'embauche croire qu'il / elle peut évaluer l'ajustement de la personnalité du candidat avec le rôle et l'organisation - l'ancien «Je ne peux pick'em quand je see'em", approche.

Les recherches ne nous disent les gestionnaires peuvent identifier les différences de personnalité, mais en général ils ne savent pas comment faire correspondre la personnalité droit à un emploi particulier. C'est là une excellente évaluations psychométriques comme Prevue brille vraiment.

Une autre raison les gens pense que l'entrevue est facile, c'est qu'ils ne distinguent pas entre la formation d'un jugement personnel et fait l'évaluation des compétences d'un candidat. Les gens sous forme d'impressions de l'autre très rapidement, ces impressions sont généralement basés sur la parole, robe, ou les manières. Les premières impressions ne sont pas nécessairement bon ou mauvais, ils sont tout simplement des impressions.

Le but de l'entrevue, cependant, est de recueillir des informations objectives qui va au-delà premières impressions. Comme l'interviewer, votre test est de prédire le rendement au travail du candidat.

Bonnes techniques d'entrevue sont pas de juger de caractères. Vous pouvez penser que vous êtes très bon à ce le succès que vous avez eu des amis choix, d'autres personnes importantes ou d'un conjoint. Le grand différents voici ces choix sont faits, «je fais comme ça personne?"

Sélection d'un nouvel employé est sur le point de prendre une décision fondée sur la capacité de faire le travail, et non sur des préférences personnelles.

L'Approche stratégique

L'approche stratégique à l'entrevue fournit aux gestionnaires une approche systématique et axée sur la recherche de l'entretien. Camp, Vielhaber et Simonetti, dans leur excellent livre "entretiens stratégiques" outline six principes de base:

1. Développé des objectifs réalistes et de gérer le processus d'entrevue (analyse de l'emploi).

2. attentes de rendement clairement définis nécessaires pour effectuer le travail correctement (Construire un modèle de compétences).

3. Posez des questions que le projet de la capacité du candidat à répondre à des normes de rendement (basés sur le comportement sur chacune des compétences ci-dessus).

4. Décider sur les réponses que vous voulez avant de vous poser les questions.

5. Conduire l'entretien d'une manière qui maximise une communication efficace et une mesure précise (Utilisez plus d'un intervieweur, prendre des notes et réponses taux).

6. Utilisez comportement de prise de décision pour prédire la performance du candidat sur le travail.

L'entrevue est pas facile. Il prend beaucoup de temps et fatigant, mais encore une partie importante du processus de sélection. Très peu de gestionnaires ont été formés et, en général à mener une entrevue où ils ont été interrogés - mal. Les clés pour mieux interroger les suivants:

1. S'assurer que toutes les questions sont comportemental, ou de la situation en fonction - "Parlez-moi une fois ..." ou "Donnez-moi un exemple de ...»

2. Tous les candidats qui obtiennent les mêmes questions.

3. Les questions doivent être alignées sur les compétences professionnelles de base.

4. Environ 8 questions et des sondes associées est habituellement suffisante (pour une entrevue d'une heure).

5. Ayez toujours deux ou plusieurs enquêteurs et de prendre des notes.

6. Ne jamais effectuer des entrevues back-to-back.

7. Concevoir une feuille de notation et de «score» de l'entrevue immédiatement le candidat feuilles.