Recruter la bonne personne

Le recrutement peut être une entreprise très délicate. Il n'y a aucun doute sur le prestige qui est attaché à la position d'un recruteur. Un recruteur est un spécialiste qui connaît un objet particulier très bien. Un recruteur appartient généralement à un milieu ou un niveau supérieur de gestion. Un recruteur doit aussi connaître les pratiques et politiques RH très bien que le recrutement est un élément important de la gestion des ressources humaines.

Qui sont les recruteurs?

Pour cette raison, parfois deux personnes ou un groupe de personnes ou d'un conseil d'administration ont à s'impliquer dans le processus de recrutement. Si une personne est le spécialiste du domaine, l'autre est le spécialiste RH, si quelques personnes interroger le candidat sur les diverses branches du sujet, les autres la question du candidat sur les questions liées aux RH. Pour le rendre compréhensible, permettez-moi de vous donner un exemple. Si une entreprise souhaite recruter un professionnel de la finance, les recruteurs devront avoir des experts financiers supérieurs et des professionnels ainsi que des experts des RH et des professionnels entre eux. Bien que les experts des Finances interroger le candidat sur son expérience en tant que directeur des finances et de la connaissance de la finance, c'est à dire tous sur les fusions, acquisitions, de capital, offres publiques initiales, options, futures, swaps, titres et actions, etc; des RH experts auront à interroger le candidat sur les objectifs à son avenir, son chèque quotient d'intelligence émotionnelle, l'endroit où il ou elle voudrait aller dans cinq ans, la ligne, sur son fond et à la famille, etc

Questions de recrutement

Questions varient naturellement en fonction de la position ou la désignation que vous recrutez pour. Les questions sont évidemment plus simple si vous êtes le recrutement de personnes pour des postes subalternes et compliqué si vous êtes le recrutement de personnes à des postes supérieurs. Vous pourriez avoir à interroger les candidats à seulement dix si vous recrutez un réceptionniste ou un directeur des ventes et soixante-dix personnes si vous êtes le recrutement d'un vice-président marketing.

Les recruteurs sont pas devins

Mais le principal problème que la plupart des recruteurs visage est le problème de jauger le candidat. Les candidats sont très difficiles à évaluer. La plupart des candidats mis leur meilleur quand ils viennent pour une entrevue. Bien que leurs qualifications et leur expérience de travail peut être vérifiée de leurs diplômes universitaires et certificats d'expérience de travail, il n'existe aucun moyen par lequel les recruteurs peuvent comprendre et faire confiance aux esprits des candidats. Un candidat pourrait être très prometteuse et vous et votre équipe de recruteurs peuvent recruter lui avec beaucoup d'optimisme et d'espoir. Mais après une semaine ou quand vous commencez à penser heureusement qu'il s'est installé, il s'arrête juste arrivée au pouvoir. Vous téléphoner pour savoir ce qui s'est passé et il vous dit qu'il a une meilleure chance!

Vous pourriez avoir fait passer par les candidats à un examen difficile juste pour s'assurer que vous êtes en prenant le meilleur. Et quelqu'un a le crack de test et impressionne vous et votre équipe de recruteurs lors de l'entrevue avec sa forte personnalité, enthousiaste et vif. Vous pensez que c'est la meilleure personne pour le poste de GM-Marketing. Vous la nommer et lui expliquer tous les avantages indirects et qu'elle recevra. Mais après quelques jours à l'emploi, elle vous informe qu'elle ne s'intéresse pas plus, qu'elle va quitter.

Entrave de recrutement

Ainsi, le recrutement peut être vraiment frustrant. Si vous constatez que vous et vos collègues ont gaspillé précieuses heures de travail de correction des épreuves, en prenant des séries d'entretiens, et le personnel ne nommer que pour trouver leur disparition après quelques jours, vous pourriez vous sentir comme souffler votre top.

Conseils de recrutement pour un recrutement réussi

Alors, comment allez-vous recruter le bon candidat qui va rester pour une période minimale d'un an? Avec des taux d'attrition exorbitants de nos jours, un employé qui séjourne pendant un an est appelé un "haut fonctionnaire" dans les entreprises. Je liste ici les conseils suivants au moyen de laquelle vous pouvez recruter un candidat qui restera dans votre organisme pour une durée minimale d'un an. Si vous suivez ces conseils, le temps et l'argent que vous dépensez dans la publicité pour les candidats et le recrutement, ne sera pas dépensé en vain.

• En plus d'assurer que le candidat répond à vos critères de base, vérifier si il ou elle est mariée et a des enfants. Il est toujours préférable de prendre les candidats mariés avec des enfants. Ces candidats ne sont pas changer d'emploi rapide. Ils ont tendance à être plus stable et le bâton à l'emploi certainement pour un an ou deux.

• vérification des antécédents du candidat de l'expérience de travail. Si il ou elle n'a pas passé plus de 6 mois dans une entreprise, s'il vous plaît rejeter lui, malgré sa brillante performance aux examens d'entrée et dans l'interview. Les candidats qui passent quatre mois ici, un autre deux mois là-bas, un autre 5 mois d'ailleurs ne doit jamais être choisie. Seuls choisir les candidats qui ont leur expérience de travail en termes d'années. Par exemple, 2 années dans un certain endroit, 1 année dans l'autre, 2 ans dans la troisième société, etc

• Les candidats dans la trentaine sont plus fiables et dignes de confiance que les candidats vingt-quelque chose. Quand les gens sont dans la vingtaine, ils ont tendance à être très heureux de leur carrière comme tout le reste. Ils ont beaucoup de rêves fous et irréalisables et sont aventureux et volage. En trente ans, on se rend compte que la vie est dure et qu'il est stupide de construire des châteaux en l'air et de vivre dans des tours d'ivoire. l'accent est réel lorsque vous traversez trente. Ainsi, les recruteurs sont invités à choisir des candidats qui sont trente ou trente-dessus s'ils veulent candidats stable qui s'en tiennent à leurs emplois.

• Il est conseillé d'avoir au moins un psychologue entre le panneau de sélecteurs. Un psychologue est capable de comprendre la personne interrogée mieux que quiconque sur le panneau. Alors qu'un psychologue ne peut avoir aucune connaissance du poste pour lequel le candidat est interrogé ou le vif du sujet des politiques de RH, il ou elle sera en mesure de dire si le candidat dit la vérité au sujet de ses intentions, quant à savoir si il ou elle veut vraiment travailler pour l'entreprise, et d'autres questions.