Le recruteur candidats Passive Scorecard

Beaucoup de choses ont changé au cours des dernières années concernant les meilleures pratiques de recrutement, en particulier avec l'accent mis sur l'approvisionnement candidats passifs et de recrutement. Sur cette base, nous avons décidé de créer un tableau de bord candidat passive de recrutement. Si vous souhaitez vous évaluer, à examiner les facteurs suivants et vous-même rang sur l'échelle 1-5 décrit. Ce sera assez perspicace pour voir où vous en êtes si vous êtes un recruteur, ou lorsque votre équipe se tient si vous êtes un gestionnaire ou un administrateur.

Lors de l'examen de chacun des facteurs ci-dessous vous rang sur les points suivants échelle 1-5, avec un niveau 5 représente le rendement super star et un niveau 1 représentant l'incompétence absolue. Sur cette échelle de 2,5 serait considéré comme adéquat ou moyenne.

Niveau 1: N'a pas la capacité que ce soit, ou ne veut pas le faire en toute circonstance.

Niveau 2: A une certaine capacité, mais doit inciter ou ne l'a pas fait, mais a le potentiel pour apprendre.

Niveau 3: a la capacité forte, a prouvé les résultats, et est motivé à le faire systématiquement.

Niveau 4: A la capacité très forte avec des résultats prouvés et-t-il plus vite ou fait beaucoup plus de celui-ci. Souvent, d'autres trains.

Niveau 5: Est-ce l'un des meilleurs dans l'entreprise dans ce domaine. Alors bon, en fait, est recherchée pour former d'autres.

Compétences recruteur critique et les compétences

Les dix facteurs suivants représentent les capacités d'un recruteur doit posséder pour être en mesure de recruter des candidats passifs pour la plupart des postes dans des sociétés de personnel expérimenté pour cadres supérieurs. Notre définition d'un candidat passive est une personne qui n'est pas regardant sur les conseils d'emploi, si vous avez besoin de tendre la main par un appel téléphonique ou un message pour attirer la personne. Utilisation de l'échelle 1-5 décrit ci-dessus, vous rang sur chacun de ces facteurs. (Remarque: chaque thème est lié à quelques articles dans notre bibliothèque de ressources.)

Connaissance de l'emploi des besoins réels. de bons recruteurs doivent clairement comprendre le travail réel qui doit être effectuée, plutôt que de compter sur les compétences et l'expérience nécessaires pour évaluer la compétence. Avec cette connaissance recruteurs peuvent déterminer la force de la personne est basé sur ce qu'ils ont accompli. Ils sont également mieux à même de défendre leurs candidats des intervieweurs faibles, et, par conséquent, faire plus de stages.
Partenariat avec nos clients gestionnaire d'embauche. Les recruteurs qui sont les partenaires ont plus d'influence dans la décision finale, se amplement le temps de discuter des besoins d'emplois réels, et sont considérés comme conseillers et entraîneurs de l'équipe de recrutement. En outre, 100% de leurs candidats sont considérés sans hésitation. Partenaires envoyer dans le plus petit nombre de candidats par embauche. Les recruteurs qui vient de soumettre leur curriculum vitae d'attente pour le gestionnaire de décider de voir la personne serait de rang plus haut que le niveau 2 sur ce facteur.
Conseiller aux candidats. Parmi les principaux candidats se tournent vers le recruteur comme quelqu'un qui comprend le travail, comprend le marché, et quelqu'un qui peut fournir des conseils de carrière et de conseils. La capacité de guider et de conseiller les candidats dans le bon choix est une compétence essentielle. S'il doit être utilisé avec prudence et ne pas abusé, ceux qui sont conseillers vrai faire plus de stages, et ceux qui ne sont pas voir leurs meilleurs candidats de prendre d'autres offres.
Possibilité d'appeler à froid. L'avenir du recrutement en sera largement appel à froid personnes appelant trouvé sur certains site de réseau social ou par une recherche booléenne de bases de données CV. réticence d'appel est le fléau de la plupart des recruteurs, les empêchant de naturellement de décrocher le téléphone et la conversation avec des inconnus. Si un recruteur ne peut pas faire confortablement des dizaines d'appels à froid tous les jours, la personne ne sera pas en mesure de recruter des candidats jamais passive sur une base cohérente.
Aptitude à obtenir aiguillages de haute qualité. Alors que "cold calling" candidats passifs est une compétence essentielle, la conversion de ces personnes dans les candidats et faire 2-3 renvois grande de chacun est de savoir comment vous optimiser les performances recruteur. Mise en réseau sera le principal moyen de trouver les meilleures personnes dans l'avenir, et ceux qui savent comment convertir un écran de téléphone froide dans une liste de références chaude vous permettront de passer des stages plus et le mieux.
Utiliser efficacement les cordes et moteurs de recherche booléenne. De tous ces facteurs, c'est peut-être plus facile à maîtriser, mais on voit encore certains recruteurs qui s'énerver par les «et», «RUP», «NOT» et «approche." Etre capable d'utiliser des opérateurs booléens avancée est une compétence importante, si vous utilisez Google ou la recherche d'un banque de CV. Utilisation de mots clés et des termes de spécialité que l'auto-classement des curriculum vitae bien du mal est le prochain tour que les recruteurs quelques connaît même. Donc, même si votre grand une recherche booléenne, mais ne savez pas comment séparer le bon grain de l'reprend mauvais, vous ne méritez pas plus d'un niveau 3,5 classement sur ce facteur.
Recherche capacité de commercialisation du moteur. segmentation ciblée et candidats est le buzz. Fondamentalement, cela signifie le placement de publicités où ils peuvent être trouvés par une personne utilisant un moteur de recherche. Classement même élevé à ce facteur, même si vous ne savez pas comment procéder à des techniques d'optimisation de moteur de recherche vous-même, mais amener les autres à le faire pour vous. Rang-vous à faible si vous ne savez pas ce que le Web 2.0 est tout au sujet ou vous ne savez pas comment utiliser pay-per-click, les agrégateurs et les techniques de marketing comportemental.
Demandeur de contrôle. Si un candidat à froid dite passive dit jamais à vous, ils ne sont pas intéressés par un emploi, vous sont au bas de ce facteur. Si vous êtes la personne qui détermine si vous êtes intéressé par les candidats à froid dite passive, vous avez le contrôle requérant forte. contrôle requérant est une compétence essentielle pour le recrutement de candidats passifs. Depuis le premier appel à la clôture, le contrôle requérant permet au recruteur de mener la conversation, négocier des offres basées sur les mouvements de carrière plutôt que l'indemnisation, obtenir plus de références, et empêcher la contre-offre.
Défendez votre candidat de intervieweurs faible. La plupart des gestionnaires ne sont pas très bons pour des entrevues. Certaines compétences techniques surévaluer, certains surévaluent leur intuition, et certains surévaluent le candidat de la présentation. Les recruteurs doivent être mieux enquêteurs que leurs clients afin de surmonter ces problèmes. La clé ici est de présenter des preuves et des faits détaillés pour prouver que votre candidat peut effectuer le travail au moins à un niveau 3 (même échelle que précédemment). C'est souvent dans un rapport écrit ou en conduisant le processus de compte rendu officiel, ou la tête d'une entrevue individuelle. Avoir la capacité d'entretien est exactement la moitié de ce facteur, l'autre moitié est de l'utiliser pour prévenir les bons candidats d'obtenir omis par inadvertance.
Recruter et fermer dans un marché très concurrentiel. Les meilleures personnes reçoivent plusieurs offres et contre-offres. Les recruteurs doivent être en mesure de surmonter tous les défis auxquels ils font face pour maintenir leurs candidats intéressés et conclure l'affaire. Plutôt que de l'argent le recruteur doit déplacer la position du début en tant que plus d'une opportunité de carrière que d'augmenter une maquette. Surmonter les objections, l'utilisation d'un processus de fermeture multi-étape formelle, de coordonner le processus d'offre avec le client, négociation de la rémunération, et d'agir comme un conseiller d'orientation pour le candidat sont tous les aspects du recrutement candidat fort passive. Si vous empêchez début opt-out et près 80-90% des candidats qui vous intéresse sur le plan comp standard, vous rang élevé à ce facteur.
Comment avez-vous bien faire sur ce tableau de bord de recrutement candidat passive? Un score total de 25 est dans la moyenne. Si vous êtes un responsable du recrutement ou le directeur, nous serons heureux d'organiser une conférence téléphonique en ligne pour discuter des résultats et vous donner quelques idées sur la façon de déplacer votre équipe de recrutement entière dans la gamme 30-35 point. Le passage de la moyenne de cette gamme forte représente une augmentation de 25-30% de la productivité, il est donc quelque chose que vous pourriez envisager.

Ce que j'ai remarqué, c'est que le besoin de compétences nouvelles de recrutement est beaucoup plus rapide que la plupart des entreprises réagissent. J'ai aussi remarqué que les meilleurs recruteurs tiers répondent à ces changements sur le marché plus rapidement que leurs homologues de l'entreprise. Que vous soyez un responsable du recrutement externe ou d'entreprise, vous devez déterminer si votre équipe fait tout ce qu'il peut faire, et si vous êtes en avance ou en retard sur vos concurrents. De nos jours, juste pour rester prend même des efforts considérables, si vous êtes derrière maintenant, vous avez vraiment besoin de se mettre au travail sur des projets de changement.