Objectif:
Pour les organisations à forte croissance, attirer, embaucher et retenir les talents est essentiel. Ajouter aux bons joueurs de votre équipe et vous avez une source d'avantage concurrentiel. Attirer les talents mal et vous aurez de la difficulté d'atteindre vos objectifs stratégiques et des objectifs. "Louez une mauvaise personne ... qui n'est pas en mesure de s'intégrer dans une organisation ... il partira, ce taux élevé d'attrition». «Embaucher une personne ... lui donner des informations erronées ... ou de déformer les politiques des entreprises et de la procédure et vous ne saurez même pas quel mal vous avez fait pour les organisations« image publique ».
Introduction
Plus que quiconque dans le département HR la charge est élevée sur «Le recrutement de spécialistes", il est comme manager "entreprises" de la publicité.
Il doit être bien familiarisés avec le "Business" de la société, ses stratégies et politiques.
C'est à lui de se tenir à jour avec les dernières séries de compétences, disponibles sur le marché.
C'est à lui de "garder" l'auto mise à jour avec les "concurrents Business» de l'organisation. Même le fardeau de la preuve des «gens de retenue est intitulée« Le recrutement de spécialistes ".
Il est pour eux de trouver si la «personne» sera en mesure de s'insérer dans la «culture» de l'organisation.
4 P de recrutement
Produit
Quels sont les postes que vous essayez de combler? Qu'est-ce que vous avez à offrir aux candidats potentiels? Qui d'autre cherche à embaucher des candidats similaires et comment pouvez-vous obtenir un avantage concurrentiel?
Prix
Combien êtes-vous prêts à payer premiers candidats de qualité (par exemple, le salaire et les avantages, les autres coûts associés avec le processus d'embauche)? Est-ce plus ou moins que vos concurrents?
Personne
Quel est votre marché cible? Qui essayez-vous d'embaucher? Quelles sont les compétences nécessaires pour occuper les emplois que vous avez à remplir? S'agit-il de compétences valables? A quoi ressemble le candidat idéal?
Promotion
Où puis votre candidat idéal se trouve? Comment allez-vous laisser ces candidats connaître vos offres d'emploi et les encourager à appliquer? Quelles ressources peut-on utiliser pour générer un bassin diversifié?
Recherche de "bon" profil
1.Networking - Développer des relations avec les institutions qui ont un accès direct ou indirect à des candidats de diverses cultures
2. Internet - bases de données web la recherche, le placement de publicités sur les sites de carrière différents orientés vers un large éventail de personnes, participant chats de carrière en ligne
3.Resume Services - L'achat d'un paquet de CV qui correspondent à identifier les critères d'embauche et contiennent un niveau significatif de la diversité.
4.Direct Mail Campagne - systématiquement l'envoi des documents de recrutement à des personnes de diverses cultures qui répondent à vos critères d'embauche et les organisations qui ont accès à de tels individus.
5.Job Foires - Participer à des salons de l'emploi et de carrière qui s'adressent aux demandeurs d'emploi de diverses cultures.
6.Newspaper/Periodical Publicité - Mise en place des offres d'emploi dans des revues qui s'adressent à des individus culturellement diverse.
7.Radio & Télévision Publicité - Mise en place des offres d'emploi sur les spectacles qui s'adressent aux individus culturellement diverse.
8. Associations Professionnelles - s'impliquer activement dans une association professionnelle qui s'adresse aux membres sous-représentés d'une profession déterminée
Recrutement: Retour sur investissement (ROI)
Recrutement retour sur investissement (ROI) comprend et compare les éléments, les coûts et les risques d'un projet de recrutement liés aux avantages escomptés, par exemple; re de technologie de recrutement, la mise en œuvre centre de recrutement ou des processus.
Recrutement ROI peut aider à établir une analyse de rentabilisation pour les décideurs de l'organisation pour évaluer les avantages et estimation du retour sur l'investissement pour moderniser la fonction de recrutement d'une organisation.
En résumé, le processus de recrutement ROI aborder les points suivants:
1. avantages tangibles et intangibles de l'organisation, y compris la qualité accrue et des économies de temps et d'argent grâce à la mise en œuvre
2. Coût estimatif des services et des technologies associées
3. Investissement / période de récupération du projet de recrutement
4. Enjeux et coûts associés à ne pas procéder avec le projet de recrutement
Mesurer l'efficacité du processus de recrutement
Collecte de données et du calcul des ratios est que la première étape. Les paramètres sont un outil pour une analyse plus large de l'efficacité de votre recrutement.
Metrics ne parle pas seulement du temps et de coût. Il s'agit de la recherche pour chaque point de transaction avec un candidat et de suivi du temps et de point de vue coût - toutes les activités qui tire un candidat dans le processus et le chemin que prend le candidat par le biais d'une offre acceptée.
mesures de recrutement de mesurer l'efficacité de la fonction recrutement. Ces mesures fournissent des informations utiles et pertinentes aux parties prenantes des entreprises. Leur but et les avantages sont les suivants:
1. Démontrer la valeur réelle de la fonction de recrutement
2. Gain du buy-in de décideurs d'entreprise à investir et à optimiser la fonction de recrutement
3. Fournir une image précise des coûts actuels et les résultats
4. Démontrer les changements et les impacts sur l'organisation au fil du temps
5. Établir la responsabilité partagée entre le Centre de recrutement, gestionnaires d'embauche et / ou unités d'affaires
6. Gérer les coûts
7. Analyser la productivité
8. Aider à l'identification et l'évaluation des risques
Un bon recrutement de spécialistes doit être en mesure de répondre aux questions suivantes:
A. Combien de temps et d'argent que votre personnel administratif dépenser pour ouvrir, répondre, et reprend la route à l'équipe d'embauche? La meilleure façon de faire est de déterminer un coût moyen par reprendre et suivre le nombre de CV que vous recevez pour chaque emploi pour être en mesure de calculer le coût par emploi administratif.
B. Combien de temps votre équipe de recrutement / recruteur passer de dépistage des CV? Ce peut être aussi un coût moyen par reprendre reçues pour le poste.
C. Si votre organisation procède à des entretiens téléphoniques préliminaires, combien ont été réalisées et combien de temps a été consacré par le recruteur de préparation, la conduite, synthétiser et communiquer les résultats de ces entretiens?
D. Avez-vous un programme automatisé de suivi des candidats? Ceci est un coût indirect que vous pouvez choisir de pro-taux au sein de votre embauche pour une période de temps spécifique, un peu comme la dépréciation d'un nouvel ordinateur sur vos impôts.
E.-ce que votre équipe de recrutement ou de la personne interrogée d'engager des dépenses qui ont été remboursées Voyage par la société?
F. Combien de temps a été consacré planification des entrevues?
G. Comment les membres du personnel ont été impliqués dans les entretiens? Combien de temps par entrevue? Combien d'entrevues? Quel est le coût moyen du temps des enquêteurs
H. Combien de temps et quel était le coût pour le suivi des candidats pendant les négociations et d'informer ceux qui n'ont pas été embauchés?
I. Quel est le coût des frais de renvoi d'une agence de recrutement ou d'une recommandation d'employés?
J. Quels sont les coûts de l'entreprise pour payer la location de nouveaux à déménager? Certains coûts peuvent inclure l'entreprise de déménagement, billets d'avion, hébergement à l'hôtel, le logement temporaire, des visites de recherche de logement, aide à vendre / acheter, ou de son conjoint ou de l'aide à charge.
K. Quel est le coût pour les enquêtes sur les antécédents et / ou la vérification des références? écrans de drogues?
L. S'il y avait une prime à la signature, combien il était?
M. Quels sont les coûts de la société en général engager pour apporter à bord une personne - orientation, d'encadrement, les effectifs des prestations, ordinateurs, téléphones cellulaires, des uniformes, etc?
N. Combien de temps at-il pour remplir la position du début à la date d'embauche? Qu'auriez-vous pu faire pour réduire le temps d'embaucher et ne pas avoir affecté la qualité de la location?
O. Quel est l'impact sur la productivité tandis que la position a été laissé vacant? Ce calcul est très difficile de mener notamment en fonction de la position. Toutefois, elle a un impact sur le gestionnaire de location et de l'organisation dans son ensemble. Si elle ne peut pas être quantifiée, au moins garder à l'esprit.
P. Dans quelle mesure a été le gestionnaire d'embauche ou de l'organisation avec la location? Cette évaluation peut être faite suivant l'embauche, mais doit être répété de 3 à 6 mois après l'employé a été mis sur le travail pour avoir une idée réelle de la réussite de la location a été.
Calculs pour le spécialiste en recrutement
Coût par embauche:
(Coût par embauche est un calcul, vous pouvez utiliser n'importe quel moment vous embauchez. Disons que vous êtes un appel d'offres cabinet de conseil sur un gros projet. Coût par embauche peut vous aider à estimer les coûts associés à l'ajout de nouveaux postes dans le cadre de l'obtention du contrat pour le nouveau projet.)
Coûts liés à une nouvelle embauche
[Publicité Références employé de l'Agence Frais Voyage recruteur réinstallation Pay & Avantages] / nombre de personnes embauchées
Coût Chiffre d'affaires:
Les coûts encourus lorsqu'un employé quitte l'organisation
Coût de résiliation Coût par Coût de location de vacance de poste d'apprentissage de la courbe de perte
(Note: Le coût de résilier comprend de départ, le chômage, les entrevues de départ, les frais juridiques, les remplacements temporaires, etc)
Taux de rotation:
taux de mesures que les employés quittent l'organisation
[N ° Au cours des sorties Nombre moyen d'employés Mois ÷ cours du mois] x 100
(Note:... Définir ce statut de salarié vous suivra Il ne pourrait pas donner un sens, par exemple, pour surveiller les employés temporaires Il pourrait fausser les statistiques de votre personnel à temps plein et vous conduire à des conclusions fausses envisager de mener une position spécifique l'analyse)
Temps de remplir:
Nombre de jours de l'approbation de réquisition de travail pour embaucher de nouvelles commence date
Nombre total de jours pour remplir réquisitions / nombre de personnes embauchées
Conclusion
Pour un professionnel de recrutement pour être efficace et efficiente, il ya tellement à faire. Ils peuvent jouer un rôle important dans "Organisation de transformation", à condition qu'ils soient "true une foire" dans leurs relations. J'ai également mentionné dans un de mes "plus tôt écrire-up» que «le recrutement professionnel" sont corrompus, il ya un visage bon et du mauvais de chaque profession, tout ce qui est question est de savoir comment vous êtes vrai pour vous et votre intégrité.
Je serai impatient de vos commentaires et suggestions.
N'hésitez pas à tirer sur n'importe quelle question, se rapportant à cet article.
Restez en contact et de prendre soin
Lun Jan 24, 2011 11:50 am